Interviul bazat pe competente

Interviul este cea mai folosita metoda de selectie. Cu greu poate fi un candidat confirmat sau angajat fara sa treaca cel putin printr-un interviu fata-in-fata. Interviul indeplineste o nevoie sociala: ofera oportunitatea de a discuta asupra postului, de a negocia termenii si conditiile colaborarii.

Exista diferite tehnici de intervievare, de la o discutie complet nestructurata pana la un dialog foarte structurat in care un grup de intervievatori pune intrebari dinainte stabilite unui intervievat.

Totusi, cercetarile recente arata ca interviul este:

Subiectiv – diferiti intervievatori care vad acelasi candidat ajung la concluzii diferite.
Un slab predictor – studiile arata ca interviul are in general o validitate predictiva scazuta.
Intuitiv – informatiile culese in timpul interviului sunt alterate de perceptiile si judecatile intervievatorului.
Reactiv – de obicei, comportamentul intervievatului este partial dependent de modul in care intervievatorul il trateaza si mai ales de limbajul non-verbal al acestuia din urma.

Pentru ameliorarea interviului ca metoda de selectie este necesar sa fie definit cat mai clar ceea ce se cauta. Investigarea competentelor trebuie sa aiba la baza o definire clara si completa a acestora.


Ce este competenta

Prima definitie care a fost data competentei:
Competenta este "...o caracteristica fundamentala a unei persoane, care poate include o trasatura, o abilitate, o intentie, un set de cunostinte, un aspect al imaginii de sine sau al rolului social..." (Boyatzis  - "The Competent Manager", 1982)
Competentele sunt dimensiuni distincte ale comportamentelor care sunt relevante pentru performantele in post. Nivelul de performanta este afectat de cat de usor si eficient un individ sustine comportamentele necesare.
Competentele se decriu ca un set de comportamente observabile, cunostinte, abilitati, interese si aspecte de personalitate. 


Competence sau Competency?

In limba engleza, in care este scrisa cea mai mare parte a literaturii de specialitate, exista doi termeni distincti care sunt desemnati in limba romana prin acelasi termen: competence si competency. Pentru a-i distinge, trebuie sa distingem intre rezultatele cerute intr-un anumit post (CE trebuie indeplinit) si comportamentele folosite pentru a atinge rezultatele (CUM sunt atinse). Folosind aceste doua cocepte, termenii se definesc ca atare  :

CE   - Competence – rezultatul care ar defini o performanta eficienta, adica aspecte ale postului la care persoana este competenta

CUM   - Competency – comportamente, cunostinte sau motivatii folosite pentru a atinge rezultatele dorite, adica specte ale persoanei care ii permit sa fie competenta.

Cu alte cuvinte, competentele se refera la comportamente pe care oamenii trebuie sa le aiba pentru a fi eficienti, nu doar pentru a face fata postului.


Definirea competentelor

Pentru definirea competentelor se folosesc atat modele generice, cat si modele construite in functie de specificul organizatiei. Primele au avantajul ca presupun economie de timp si bani, insa au dezavantajul ca nu iau in considerare diferentele specifice organizatiei, ceea ce poate duce la rezultate care nu sunt neaparat cautate.

Modelele construite in functie de specificul organizatiei pleaca de la analiza jobului, care induce totodata sentimentul de apartenenta la o familie de posturi si reflecta mai corect cultura unei anumite organizatii printr-o definire relevanta a competentelor. 

O definire corecta a competentelor deriva din analiza sistematica a postului.


Analiza de post [Job Analysis] este „o procedura sistematica pentru obtinerea de informatii detaliate si obiective despre un post pe care o persoana performeaza sau va performa”
Analiza de post ofera raspuns la intrebari precum "Care sunt sarcinile sau responsabilitatile implicate in post pentru nivelul cerut?", "Care sunt abilitatile si caracteristicile – competentele – cerute de post?" sau "Diferite abilitati si caracteristici sunt mai importante pentru anumite posturi decat altele?"
Asadar, pentru a face judecati si a lua decizii de cea mai inalta calitate asupra unor persoane, este necesar ca criteriile de evaluare a competentelor sa fie la cel mai ridicat standard. Competentele trebuie sa fie specifice si concrete si sa reflecte cu cat mai multa acuratete continutul postului. Pentru fiecare post, in orice context s-ar afla, analiza de post ar trebui sa  fie, daca nu punctul de pornire, atunci una dintre primele consideratii in procesul de proiectare. 

Folosirea analizei de post pentru proiectarea procedurilor de selectie nu numai ca ofera beneficiul unei folosiri adecvate a tehnicilor de selectie (inclusiv testele), dar le si confirma relevanta in cazul in care apar intrebari legate de tehnicile de selectie.

Pentru analiza de post se folosesc diferite metode, care fac parte din urmatoarele 4 mari categorii:
Jurnalele
Observatia
Interviurile
Chestionarele si inventarele

Plecand de la una sau mai multe dintre aceste metode, se ajunge la definirea comportamentelor care se asteapta de la o persoana ca sa performeze bine pe post.
Orice metoda se alege, trebuie sa garanteze ca indicatorii de comportament alesi desemneaza abilitatile, cunostintele si atitudinile solicitate de post.

Modele de competente

Dupa analiza postului, in schema logica de proiectare a interviului de selectie urmeaza definirea si demultiplicarea competentelor intr-un model concret si complet.

Pentru a fi evaluata, o competenta poate fi demultiplicata in mai multe moduri:
Pe o scara in cadrul careia se defineste fiecare nivel prin comportamente specifice
O scara in care se definesc capetele – comportamente pozitive, compotamente negative
Pe o scara in care nivelele nu sunt definite, utilizatorul folosind propriile repere pentru a incadra un comportament


De la competente la intrebarile din interviu

Urmatorul pas in construirea interviului bazat pe competente il constituie construirea intrebarilor care sa surprinda cat mai adecvat si complet competentele vizate.

Tipuri de intrebari:
Cand sunteti interesat sa determinati in ce masura respondentul are o anumita atitudine sau perspectiva, este indicata folosirea unui item de tipul afirmatie fata de care intervievatul sa-si exprime acordul sau dezacordul pe o anumita scara (cu 3, 5 sau 7 nivele.
Intrebari deschise / cu raspunsuri predeterminate – Intrebarile deschise presupun interpretarea raspunsurilor de catre intervievator, ceea ce poate duce la neintelegeri sau deturnari de sens. Totusi, intrebarile deschise constituie cel mai direct mijloc de a cunoaste modul generic de a actiona si reactiona in situatii specifice sau motivatiile candidatului. In cazul intrebarilor cu raspunsuri predeterminate, trebuie ca acestea sa fie exhaustive, sa includa toate posibilitatile de raspuns.

Sugestii:

Intrebarile trebuie sa fie precise astfel incat candidatul sa stie la ce se refera intervievatorul. Intrebari generale nu pot oferi decat raspunsuri generale.
Trebuie evitate intrebarile care contin mai mult de 1 item pentru ca altfel raspunsurile pot fi evazive sau partial adecvate.
Intrebarile trebuie sa fie relevante pentru cel caruia i se adreseaza. Daca in timpul interviului candidatul este pus sa reactioneze la o situatie in care nu a mai fost anterior, reactia lui va fi una de ordin  general si nu va putea fi luata in considerare.
Evitati folosirea termenilor sau intrebarilor cu mai multe intelesuri. Intrebarile care par sa incurajeze anumite raspunsuri mai degraba decat alte raspunsuri pot induce confuzie si produc raspunsuri care nu reflecta neaparat optiunea candidatului.  
Daca intrebarile fac apel la ceea ce este social dezirabil, este posibil ca cel intervievat sa nu doresca sa-si faca cunoscute anumite vederi mai radicale. Pentru a se evita asemenea cazuri, sugestia este ca intervievatorul sa raspunda el insusi inainte la intrebari; daca se simte jenat, inuman, alterat, iresponsabil sau idiot, atunci inseamna ca intrebarea face apel la dezirabilul social. 


Pentru exemplul de mai sus, sugestiilor noastre sunt urmatoarele:
Pentru a surprinde abilitatile candidatului de comunicare persuasiva, i se va cere sa vanda un lucru obisnuit (pix, guma de mestecat, etc) sau o idee personala (ex: sa-i vanda sefului necesitatea introducerii sistemului bonurilor de masa pentru angajati)
Pentru a evalua masura in care persoana este capabila sa evidentieze punctele cheie, i se va solicita candidatului sa povesteasca pe scurt un film/teatru vazut recent sau o carte citita recent. Prin aceasta solicitare se poate surprinde si capacitatea persoanei de a exprima informatii si fapte.
Pentru celelalte comportamente, se va observa candidatul pe parcursul interviului.

Dupa constructia intrebarilor, intervievatorul trebuie sa ajunga la un sistem de evaluare a raspunsurilor pe care le primeste.
In continuare va prezentam cateva dintre aspectele care trebuie evitate in evaluarea raspunsurilor:
Exista tendinta de a aprecia in mod favorabil pe acei candidati pe care ii percepem ca asemanatori cu noi insine (efectul „chiar ca mine”).
Exista, de asemenea, o predispozitie de a evalua o persoana mai degraba prin comparatie cu alte persoane decat pe baza standardelor comportamentale (efectul de contrast).
Exista uneori tendinta de a evalua o persoana ca fiind potrivita/nepotrivita pe toate caracteristicile, prin extrapolarea unei singure caracteristici (efectul de halou).
Evitati sa evaluati persoana dand scoruri care se plaseaza pe mijlocul scalei daca performantele persoanei garanteaza scoruri mai mari sau mai mici. Aceasta se intampla mai ales pentru a se evita discutii neconfortabile legate de performantele slabe. 

####

Mai multe articole similare aici

Opiniile voastre                 
Pentru ca una dintre cele mai puternice convingeri care ne guverneaza activitatea este ca impartasirea cunoasterii ne face mai buni, parerile, sugestiile si reactiile voastre vor fi, intotdeauna, apreciate.  


News

Commercial Director, Mattresses & Pillows
9/5/2017 - World-class producer of cellular foams and industrial polymers. The group was formed over 60 years ago as British Vita and now operates internationally supplying a vast range of materials for applications including transportation, general industry, construction, furniture & bedding and packaging.
Technical Manager
5/8/17 - one of the largest multinational companies active in the Romanian medical sector.

Newsletter

Subscribe for up-to-date newsletters you would like to receive on a regular basis.

türk porno,Porno izle, sikiş izle,sex izle porno izle,porno izle bedava porno

"));